Les grà¨ves SNCF auront sans doute contribué à faire tomber des barrières dans certaines collectivités qui étaient jusque là totalement réticentes à la mise en oeuvre du télétravail. C’était juste du bon sens. Le principe de réalité mais surtout la recherche d’efficacité auront ainsi triomphé de positions dogmatiques et immuables sur cette question. où est l’intéràªt en effet de faire supporter à un agent 4 ou 5 heures de trajet épuisantes, coà»teuses et non productives quand il peut mettre ces heures au profit des administrés de son territoire en réalisant ses missions à son domicile ou dans un tiers lieu adapté ?
Alors bien sà»r, rappelons-le, tous les métiers ne s’y pràªtent pas. Si les missions consistent à conduire un bus scolaire, à préparer des repas, à entretenir des locaux ou à intervenir sur un réseau d’eau, c’est un peu compliqué de le faire à distance.
Autre évidence mais à§a va mieux en le disant : tout le monde n’est pas non plus fait pour le télétravail. Certains ne parviennent pas à àªtre efficaces chez eux. Ca peut àªtre parce que l’environnement ne le permet pas (trop bruyant, pas aménagé pour), mais aussi parce que les agents ne parviennent pas tous à se discipliner pour « faire leurs heures » ou plus élégamment « accomplir leurs missions ».
C’est ainsi : il faut donc une double condition pour un télétravail efficace :
- que le métier le permette
- que l’agent parvienne à mettre en Å“uvre pendant ce temps de télétravail les conditions propices à un travail de qualité. Ce n’est pas évident a priori et à§a peut passer par une période d’essai.
Les écueils peuvent àªtre liés à l'employeur, mais aussi aux agents et à leurs représentants :
L’employeur peut y être très favorable quand l’agent est en arrêt maladie ou convalescent. Et beaucoup moins quand l’agent a recouvré sa santé. Ce qui serait ainsi efficace dans ces périodes de repos le serait moins quand l’agent est en pleine forme ?
Autres écueils majeurs : l’impossible déconnexion et l’abolition des frontià¨res entre vie professionnelle et vie personnelle. Le risque d’isolement professionnel existe également. Ca a conduit le législateur à fixer le seuil de 3 jours par semaines, au-delà duquel ce risque d’isolement s’accroit de manià¨re significative.
Les écueils peuvent également provenir des représentants du personnel lorsqu’ils mettent tellement de conditions à l’exercice du télétravail (financement du poste de travail, de l’accà¨s internet, d’une quote-part des m² ou de la facture d’électricité au domicile) qu’au bout du compte l’employeur y renonce en raison du coà»t est des contraintes.
Le télétravail doit rester simple, pratique et c’est avant tout un avantage pour l’agent qui économise ainsi un temps précieux et aussi de l’argent (déplacements, frais de restauration le midi).
Bien conà§u et bien négocié, c’est un atout formidable, source d’efficacité pour tout le monde. Abordé sous un angle dogmatique, c’est toujours un échec.
Le Télétravail est devenu une réalité dans plusieurs collectivités. Citons par exemple :
- La Métropole de Lille où il est promu par une trà¨s belle brochure consignée par ICI
- Le Département du Loiret où le travail de la section SNT CFE CGC, combiné à une volonté claire de la direction ont permis de passer en à peine un an de 9 télétravailleurs à prà¨s de 60 ! (chiffres présentés au CT de mars 2018). Avec une réelle amélioration de la qualité de vie au travail pour les bénéficiaires et le plus souvent, une efficacité accrue dans l’exercice des missions.
Pour aller plus loin :
Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en Å“uvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature est applicable, depuis le 13 février 2016
Un bon article de du Cadre synthétise le cadre légal. Voir : http://www.lettreducadre.fr/13070/teletravail-dans-la-fonction-publique-territoriale-des-regles-enfin/
